Tiel - Op 1 juli 2018 aanstaande is het alweer 3 jaar geleden dat de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) in werking trad. Door de nieuwe Wwz werden onder andere de flexibele arbeidsovereenkomsten gewijzigd . Hierbij moet gedacht worden aan het arbeidscontract voor bepaalde tijd, het nul-urencontract of oproepcontract en de min-max contracten. Hoe zit dit nu ook alweer?
Bij het aangaan, verlengen en beëindigen van flexibele arbeidsovereenkomsten is het voor werkgevers belangrijk om de volgende punten goed in acht te nemen:
Er mag geen proeftijdbeding worden opgenomen in overeenkomsten met een duur van minder dan 6 maanden.
Er mag geen concurrentiebeding worden opgenomen in overeenkomsten voor bepaalde tijd. Let daarbij op dat een relatiebeding door de Hoge Raad ook gezien wordt als een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding mag wel worden opgenomen als er een noodzaak is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen én deze noodzaak is bij het beding schriftelijk gemotiveerd. Een algemene motivatie is niet voldoende. Overigens moet de noodzaak zowel aanwezig zijn bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst als bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd is het van belang opnieuw een concurrentiebeding overeen te komen.
De maximale duur om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen is destijds teruggebracht naar 2 jaar. Binnen deze 2 jaar mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Als tussen de overeenkomsten een onderbreking zit van meer dan 6 maanden dan begint een nieuwe termijn te lopen van 2 jaar. Deze regeling is echter niet van toepassing op:
Bestuurders van vennootschappen
Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en minder dan 12 uren per week werken
Werknemers met een duale leer- werkopleiding
Bij oproepovereenkomsten ofwel nul-urencontracten kan voor de eerste 6 maanden worden vastgesteld dat, als de werknemer niet kan werken, dit niet voor rekening van de werkgever komt. Bij cao mag dit slechts worden uitgesloten voor specifieke functies, in incidentele gevallen én als geen sprake is van een vaste omvang. Ook heeft de minister de mogelijkheid om bepaalde branches uit te sluiten, waardoor in het geheel geen uitsluiting voor het werkgeversrisico mag worden vastgelegd.
De werkgever is verplicht een aanzegging te doen van minimaal 1 maand voor afloop van de overeenkomst voor bepaalde tijd. Als geen of geen tijdige aanzegging wordt gedaan dan is de werkgever een boete verschuldigd aan de werknemer van maximaal 1 maand.
Heeft u vragen over flexibele arbeidsovereenkomsten of over het arbeidsrecht? Neem gerust vrijblijvend contact op met één van onze bedrijfsjuristen.
Smits Legal B.V.
Biezenwei 23-01
4004 MB TIEL
085 - 7500 200
