Leeuwarden - Een werkgever van een beveiligingsbedrijf wilde de arbeidsovereenkomst met de werknemer (beveiliger) opzeggen. Hij vroeg een ontslagvergunning voor de werknemer aan en kreeg deze. De verzonden opzeggingsbrief komt echter niet aan bij de werknemer. De werknemer stelt zich daarom op het standpunt dat hij niet is ontslagen.
Wat speelde er?
Op één van de panden van de werkgever had de werknemer zijn postadres. Hier wist de werkgever van. De werkgever stuurde de opzeggingsbrief per gewone post en per aangetekende post naar zijn postadres. De brief die per aangetekende post was verzonden was door de werknemer niet in ontvangst genomen en retour gegaan. De werkgever heeft op de einddatum van de arbeidsovereenkomst - 1 oktober 2020 - de loondoorbetaling stopgezet. Toen de werknemer op zijn postadres een kijkje ging nemen vond hij daar een flinke stapel post. Waaronder een brief van het UWV over de ontslagprocedure. De werknemer besloot om naar de kantonrechter te stappen om zijn ontslag aan te vechten.
De werknemer stelde zich in de procedure op het standpunt dat de post hem niet had bereikt en dat daarom het ontslag niet geldig was. Daarmee vond de werknemer dat de werkgever zijn loon ook na 1 oktober 2020 moest doorbetalen. Uiteraard was de werkgever het daar niet mee eens. Volgens hem volgt niet uit de wet dat de werknemer de brief ook daadwerkelijk ook moet hebben ontvangen. De werknemer had bovendien zelf een bijzonder postadres opgegeven. De werkgever vond dat de werknemer beter op zijn post had moeten letten.
Ontvangsttheorie
In artikel 3:37 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek is de belangrijkste uitwerking van de ontvangsttheorie te vinden. Daarin wordt bepaald dat tot een bepaald persoon gerichte verklaring die persoon ook moet hebben bereikt. Dus wanneer de ontslagbrief de werknemer niet heeft bereikt is het ontslag niet rechtsgeldig.
De Hoge Raad heeft zich ook al eerder uitgelaten over de zogenaamde 'Ontvangsttheorie' namelijk; "Indien de ontvangst van de verklaring wordt betwist, brengt een redelijke, op de behoeften van de praktijk afgestemde, uitleg mee dat de afzender in beginsel feiten of omstandigheden dient te stellen en zonodig te bewijzen waaruit volgt dat de verklaring door hem is verzonden naar een adres waarvan hij redelijkerwijs mocht aannemen dat de geadresseerde aldaar door hem kon worden bereikt, en dat de verklaring aldaar is aangekomen".
Een verklaring heeft dus pas werking wanneer de brief daadwerkelijk door de geadresseerde in ontvangst is genomen.
Kantonrechter
De kantonrechter stelde zich in deze zaak op het standpunt dat de werkgever er niet zomaar vanuit mocht gaan dat de opzeggingsbrief de werknemer had bereikt. Immers was de opzeggingsbrief nooit aangekomen. De brief was immers retour afzender gestuurd.
De werkgever had wat moeten doen om te zorgen dat de opzeggingsbrief alsnog bij de werknemer was aangekomen. Dit was gelet op de looptijd van de ontslagvergunning ook nog mogelijk. Dat de werknemer zelf een postadres had genomen maakt daarin geen verschil. Daarnaast was ook niet gebleken dat de werknemer bewust de brief aan het ontlopen was. De Kantonrechter achtte het aannemelijk dat de werknemer niet eens wist dat de werkgever een ontslagvergunning had verkregen.
Een ontslag heeft veel gevolgen voor een werknemer. Een werkgever dient daarom, mede op grond van goed werkgeverschap, extra inspanningen te leveren om de opzeggingsbrief bij de werknemer aan te laten komen.
Geen ontslag voor werknemer
De opzegging die door de werkgever is verzonden heeft dus geen werking en daarmee heeft het geen juridische gevolgen voor de werknemer. De arbeidsovereenkomst bleef dus in stand. Op grond van de geldige en lopende arbeidsovereenkomst kon de werknemer ook na 1 oktober 2020 aanspraak maken op betaling van zijn loon. De werkgever is dus verplicht om het loon van de werknemer, vanaf 1 oktober 2020, met daarbij de wettelijke verhoging, plus de kosten van de procedure te betalen.
Let dus goed op!
Wanneer u als werkgever een opzeggingsbrief verstuurd aan een werknemer is het belangrijk om na te gaan of de brief ook daadwerkelijk is aangekomen. Bel de werknemer eventueel na. De brief aangetekend versturen is in veel gevallen voldoende. Wanneer de brief toch retour komt heeft u als werkgever de taak om ervoor te zorgen dat de opzeggingsbrief alsnog bij de werknemer terecht komt.
Meer informatie over dit onderwerp? Of heeft u andere vragen in het kader van het arbeidsrecht?
Neem gerust contact met ons op.
De volledige uitspraak van de kantonrechter vindt u hier.
Sander Swuste
Arbeidsrecht
085 -7500 200